ダイバーシティ&インクルージョン
当社グループは、変化の激しい事業环境において、持続的な成長と企業価値の向上を実現し、真に社会から求められる総合エンジニアリング企業を目指すためには、人と技術の永続的な成長が必要と考えています。ついては、経験?技能?キャリア等が異なる多様な人材を継続的に採用?育成?登用し、それぞれの特性や能力を最大限活かせる職場环境づくりに取り組んでいます。
女性活跃推进
女性社員がより活躍し、イキイキと働ける職場づくりを目指しています。新卒の積極的な採用と女性社員を対象としたキャリア形成の強化により女性総合職（管理職）比率の向上を図るとともに、「女性社員が働きやすい环境＝全社員が働きやすい職場」と捉え、意識改革や环境、制度の見直しにも取り組んでいます。
女性活跃推进ワーキンググループ活動
当社における女性活跃推进活動を活性化させることを目的に、2020年1月に部門?職種?年齢?経験?家庭事情の異なる女性社員で構成したワーキンググループを発足しました。
ワーキンググループでは、①当社における女性活跃推进のための具体的施策の提案、②働き方改革に資する具体的施策の提案、③女性総合職採用への支援、④「女性活跃推进法」および「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計画策定への参画のタスクに取り組んでおり、経営層へ行った数々の提言が人事施策の策定に繋がっています。
実现例
- 女性社员の事务服廃止
- 地域限定総合职の名称を「準総合职」から「エリア総合职」へ変更（総合职に準ずるとの印象を払拭するため）
- 目标管理制度に基づく自己评価（チャレンジシート）の対象者を若手一般职まで拡大
- 育児?介护に関する短时间勤务等に関する利用期间の延长
- 育児休业?配偶者出产休暇の有给化
- 特别有给休暇（失効年次有给休暇?最大40日）を従来の私伤病休务および介护休业、ボランティア休暇に加え、以下の目的に拡大
- 妊娠中および出产后1年以内の保健指导、健康诊査のための休暇
- 子の看护休暇、家族介护休暇
- 不妊治疗を行うための休暇
- テレワーク勤务制度、フレックスタイム制、时间単位有给休暇の导入
- カフェテリアプランの育児?介护メニューのポイント単価引き上げ
- 育児休业に関わる面谈プログラムの导入（対象者および上司への説明强化）
职种転换制度
当社は、一般职として入社した社员の中で、さらなるキャリアを积み総合职?管理职として活跃することを希望する者を対象として、审査（业绩报告书?面接）を実施した上で、エリア総合职(地域限定総合职)への职种転换を认める制度を设けています。2016年以降さまざまな活跃推进施策を実施したことにより、それ以前と比べ职种転换希望者が増えています。
一般职からエリア総合职への职种転换の実绩
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| 2006～2017年度 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 计24名 | 5名 | 5名 | 6名 | 3名 | 2名 | 3名 | 4名 |
研修の実施
女性が自身の人生を考えることで、キャリアを自分ごととして捉えるきっかけづくりのための研修や、女性社员を部下に持つライン长が自身のアンコンシャスバイアスを理解し、女性社员を含むすべての部下がイキイキと活跃するためのマネジメントを学ぶ研修を実施しています。
また、女性社员の健康保持?増进に向けた研修も実施しています。
新卒女性総合职の採用
当社は、「新卒総合职採用の10%以上を女性とする」を目标に掲げ、女性学生向けの会社説明会や现场见学会の开催、採用ホームページでの开示情报の充実（映像资料や女性社员の绍介）等により、建设业界や当社への理解、関心を深めていただけるよう取り组んでいます。
新卒総合职採用に占める女性社员の割合
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| 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 技术系 | 7.1% | 5.9% | 6.7% | 4.1% | 17.3 | 4.5% | 4.4% |
| 事务系 | 20.0% | 14.3% | 50.0% | 25.0% | 33.3% | 25.0% | 50.0% |
| 合计 | 8.5% | 7.3% | 10.2% | 5.7% | 18.2% | 6.1% | 6.1% |
当社研修センター建设における活动
2023年4月開所予定の当社研修センター建設工事において、ゼネコンおよび設備工事会社である当社の女性社員によるチームを結成し、女性エンジニアが働きやすい环境づくりやコミュニケーションの取りやすい風土の形成を目的としたさまざまな活動を行っています。
研修センターの设计段阶では、细やかな视点でアイデアを出し合い、フロアレイアウトや内装、备品の仕様に活かされています。施工の段阶においても、女性エンジニアが施工监理や安全品质活动を担当しています。
女性活跃推进に関する行動計画の策定
「女性活跃推进法」に基づき、2023年3月に以下の通り、第3期行動計画を策定し、さまざまな施策を検討?実施しています。
| 计画期间 | 2023年4月1日から2026年3月31日までの3年间 |
|---|---|
| 対策の内容 |
目标1：総合职新卒採用10%以上、キャリア採用も含めた管理职?総合职採用全体の10%以上を女性とする
目标2：女性社员を対象にキャリア形成の强化を図る
目標3：全社員の総実労働時間を年間平均 2,100時間以内 とする
|
社外からの评価
当社は、2022年10月24日、女性の活跃推进に関する取组みの実施状况が优良である公司や法人に対して厚生労働省が认定する「えるぼし（2段阶目）」を取得しました。
障がい者採用
当社は、公司の社会的责任であることはもちろんのこと、组织のダイバーシティ向上等を目的として、障がい者の採用を推进しています。
また、パラスポーツ选手の活动支援に取り组んでおり、デフ卓球のトップアスリートである亀泽理穂选手を2022年2月1日付で、デフサッカーのトップアスリートである古岛启太选手を2022年7月1日付けで採用し、竞技と仕事の両立の支援を行っています。今后もさらなる业务の拡大や职域の开拓を図り、引き続き障がい者の活跃を支援していきます。
＜障がい者雇用率＞※（ ）は法定雇用率
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| 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 2.48% (2.20%) |
2.42% (2.20%) |
2.29% (2.20%) |
2.44% (2.30%) |
2.75% (2.30%) |
2.60% (2.30%) |
2.86% (2.30%) |
外国籍社员採用
当社は、优秀な人材の确保、内なるグローバル化による社员の视野拡大と组织のダイバーシティ向上、および海外事业の强化等を目的として、外国籍社员の採用?育成?登用を进めています。
＜2023年3月现在 15名在籍（国籍6カ国）＞
キャリア採用
当社は、事业部门で即戦力となる人材や顿齿?データサイエンティスト等の専门性を有する人材の补强、さまざまなキャリアを有する人材の配置による组织のダイバーシティ向上等を目的として、キャリア人材の採用?育成?登用を进めています。また、①住友の歴史、事业精神を学ぶ、②当社の中期経営计画、安全?品质やコンプライアンスなど基本ルールを再确认する、③当社の人事関连制度を确认することを目的に、フォロー研修を行うことにより、キャリア入社者が早期に活跃することを目指しています。
新卒採用およびキャリア採用人数
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| 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 新卒 | 60名 | 55名 | 70名 | 65名 | 62名 | 66名 | 58名 |
| キャリア | 34名 | 46名 | 24名 | 52名 | 31名 | 37名 | 61名 |
| 合计 | 94名 | 101名 | 94名 | 117名 | 93名 | 103名 | 119名 |
シニア人材の活跃推进
少子高齢化に伴う労働力人口の減少が進展し、特に建設業では、人材不足やシニア人材比率の増加などの环境変化が大きな課題となっている中で、2021年4月に定年年齢を60歳から65歳に引き上げるとともに、70歳までの再雇用制度を導入しました。これにより、豊富な経験や高度な技術力をもつシニア人材が働きがいや高い意欲をもって活躍できる職場环境を整備し、さらなる顧客満足度の高いエンジニアリングサービスの提供を目指しています。
65歳定年制
- 定年年齢を60歳から65歳に引き上げる
- 入社から65歳まで连続性のある赁金水準とする（65歳まで昇给?昇格が可能）
- 退职金は65歳支给とする
- 従来の定年后再雇用社员は、原则として社员として再任用する
- 定年年齢の引き上げに併せ、65～70歳までの再雇用制度を导入する
